Liczba godzin dydaktycznych: 16 - 2 dni - w przypadku szkoleń zamkniętych zakres czasowy może być dostosowywany do ustalonego ze zleceniodawcą zakresu tematycznego i oczekiwanych rezultatów.
Program szkolenia:
1. Czym jest zarządzanie szkoleniami?
- Szkolenia a strategia firmy, utrzymanie i rozwój kompetencji
- Plan strategiczny przedsiębiorstwa - analiza organizacji
- Analiza kluczowych obszarów przedsiębiorstwa – jak zbudować przewagę konkurencyjną firmy
- Analiza sytuacji kadrowej przedsiębiorstwa
- Model kształtowania strategii szkolenia i rozwoju
- Umiejscowienie funkcji szkolenia w przedsiębiorstwie – rola strategiczna szkoleń
- Projektowanie działu szkoleń
- Zadania działu szkoleń
- Kompetencje menedżera ds. szkoleń – funkcja szkoleniowa na miarę współczesnych wyzwań
- Kultura organizacji a zarządzanie szkoleniami
2. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych
- Błędy popełniane w procesie analizy potrzeb szkoleniowych
- Poziomy identyfikacji potrzeb szkoleniowych (sfery badania)
- Techniki pozwalające ocenić potrzeby w zakresie rozwoju organizacji
- Techniki pozwalające ocenić potrzeby w zakresie rozwoju zawodowego
- Techniki pozwalające ocenić potrzeby indywidualne w zakresie rozwoju pracowników
- Najczęściej wykorzystywane „narzędzia” analizy potrzeb
- Zaprojektowanie kwestionariusza ankiety do analizy potrzeb szkoleniowych
- Przygotowanie kwestionariusza do wywiadu indywidualnego
- Opracowanie scenariusza do wywiadów grupowych
3. Planowanie i budżetowanie szkoleń
- Opracowanie prognozowanego planu i budżetu szkoleń
- Na podstawie przeprowadzonej analizy tworzenie rocznego planu szkoleń dla całej firmy – szkolenia kluczowe
- Na podstawie przeprowadzonej analizy tworzenie rocznego planu szkoleń dla poszczególnych działów
- Zasady konstruowania budżetu szkoleń, wykaz kosztów
- Planowanie szkoleń, a dobór partnerów szkoleniowych
- Zatwierdzenie budżetu szkoleń
4. Realizacja projektów szkoleniowych
- Dobór partnerów szkoleniowych (szanse i zagrożenia)
- Źródła poszukiwań firm szkoleniowych
- Typ partnera szkoleniowego (zalety, wady)
- Procedura doboru partnera szkoleniowego
- Szkolenia i ich rodzaje
- Harmonogram szkoleń
- Realizacja szkoleń
- Raport po szkoleniu – podsumowanie, wnioski dla trenera, menedżera szkoleń oraz firmy
5. Ocena i ewaluacja szkoleń
- Ocena efektywności szkoleń wg modelu Kirkpatrick’a
- Zaprojektowanie narzędzi oceny efektywności szkoleń na czterech poziomach
- Model ROI Philipsa
- Problemy wiążące się z oceną efektywności szkoleń
- Ocena efektywności pracy trenerów – przedstawienie i omówienie narzędzia
- Błędy w ocenianiu
6. Procedury szkoleniowe i korzyści z ich stosowania
- Procedura zarządzania szkoleniami – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami
- Procedura tworzenia grup trenerów wewnętrznych
Większość z omawianych składowych elementów szkolenia przyswajana jest przez uczestników poprzez wykonywanie praktycznych ćwiczeń i zadań.
To, co wyróżnia tę metodologię szkolenia spośród innych, to ciągłe utrzymywanie na wysokim poziomie uwagi i zaangażowania uczestników. Dodatkową zaletą jest analiza dotychczasowych form zachowań i przećwiczenie nowych, z możliwością otrzymania informacji zwrotnej od prowadzącego warsztaty.
Przykładowe metody szkoleniowe:
- Studia przypadków z praktyki firmy i rynku
- Symulacje i gry zespołowe
- Dyskusje moderowane
- Autorskie ćwiczenia z wykorzystaniem metod symulacyjnych
Korzyści ze szkolenia dla uczestników:
- Umiejętność badania i analizowania potrzeb szkoleniowych firmy
- Poznanie zasad planowania i budżetowania szkoleń w przedsiębiorstwie
- Przećwiczenie zasad doboru i weryfikacji zleceniobiorców szkoleń
- Umiejętność dokonywania precyzyjnej ewaluacji szkoleń
- Poznanie procedury tworzenia grup trenerów wewnętrznych pod kątem potrzeb i możliwości własnej firmy
Korzyści ze szkolenia dla firmy:
- Optymalizacja kosztów programów doskonalenia zawodowego – precyzyjna diagnoza potrzeb szkoleniowych oraz możliwość kontroli ich efektywności
- Zyskanie narzędzi do oceny skuteczności polityki szkoleniowej
- Ograniczenie / optymalizacja kosztów programów rozwojowych
- Poprawa efektywności zarządzania ludźmi
- Budowanie kultury organizacyjnej o dużym wskaźniku inteligencji emocjonalnej, kultury ciągłego podwyższania kwalifikacji przez pracowników
- Wyższa wydajność i zadowolenie personelu
